Bewerbung. Meldungen

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Deutschland 8.2.2012: Nach einer Kündigung muss "zumutbare Arbeit" angenommen werden - ansonsten droht Reduktion des Arbeitslosengeldes

aus: Welt online: Zumutbare Arbeit ist zu erbringen; 8.2.2012;
http://ratgeber-recht.welt.de/zumutbare-arbeit-ist-zu-erbringen_023908.html

<Autor: Christian Günther, Juristische Redaktion anwalt.de

Wem der Arbeitgeber den Zugang zum Arbeitsplatz verwehrt, darf anderweitig zumutbare Arbeitsmöglichkeiten nicht böswillig links liegen lassen. Der so entgangene Lohn kann sonst angerechnet werden.

Bei Kündigungen kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, er könne zu Hause bleiben. Das sollte einen nicht dazu verleiten, keine zumutbaren Arbeitsmöglichkeiten wahrzunehmen. Die Kündigung ist nicht automatisch wirksam. Steht nach erfolgreichem Vorgehen gegen sie mit der Kündigungsschutzklage fest, dass die Entlassung unwirksam war, dann ist der entgangene Lohn zu zahlen. Die böswillig unterlassene Erwerbsobliegenheit des Arbeitnehmers kann auf diesen Betrag aber angerechnet werden.

Arbeitgeber befindet sich in Annahmeverzug

Ein Hausmeister sollte fortan in der Wohnumfeldpflege tätig sein. Gegen diese Änderung seiner Arbeitsbedingungen mittels Kündigung klagte er. Bis zur gerichtlichen Bestätigung, dass die Versetzung unrechtmäßig war, verlangte der Arbeitgeber weiter seinen Einsatz in der Wohnumfeldpflege. Der Hausmeister verweigerte jedoch die Arbeit, solange ihm nicht seine angestammte hausmeisterliche Tätigkeit wieder ermöglicht werde. Für diese Zeit von Januar bis Juli 2009 verlangte er den entgangenen Lohn. Diese Forderung war grundsätzlich rechtmäßig, denn sein Arbeitgeber befand sich mit der Annahme seiner geschuldeten Arbeitsleistung als Hausmeister in Verzug.

Erwerbsobliegenheit gilt auch bei Versetzung

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellten allerdings fest, dass der Arbeitnehmer sich das anrechnen lassen müsse, was er bei seinem beklagten Arbeitgeber zu verdienen böswillig unterlassen habe. Insoweit habe nämlich keine unzumutbare Arbeit bestanden. Unzumutbarkeit könne sich aus der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit und den sonstigen Arbeitsbedingungen ergeben. Nichtvertragsgemäße Arbeit sei aber nicht ohne Weiteres mit unzumutbarer Arbeit gleichzusetzen. Die Arbeit in der Wohnumfeldpflege sei dem Kläger grundsätzlich zumutbar gewesen. Sie habe weder seine Stellung unter den Mitarbeitern verschlechtert, noch bedinge der Anspruch auf eine bestimmte Beschäftigung die Unzumutbarkeit jeglicher von ihr abweichender Arbeiten. Das Kündigungsschutzgesetz stelle maßgebend auf die Obliegenheit ab, einen zumutbaren Zwischenverdienst zu erzielen, nicht aber, wie sich dieser im Kern gestalte. Etwas anderes hätte nur gegolten, wenn während eines unstreitig bestehenden Arbeitsvertrags vertragsfremde Arbeiten verlangt worden wären. Im Falle eines über das Arbeitsverhältnis geführten Rechtsstreits gelte das jedoch nicht. Obwohl der Kläger letztendlich erfolgreich gegen die Kündigung vorging, musste er sich für die komplette Zeit der Auseinandersetzung dasjenige auf den entgangenen Lohn anrechnen lassen, was er böswillig nicht erbracht hatte. Er ging somit leer aus.

(BAG, Urteil v. 17.11.2011, Az.: 5 AZR 564/10)

Christian Günther

Juristische Redaktion anwalt.de>

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8.3.2012: Arbeitsverhältnis: Bewerbung mit Master ist sicherer als mit Bachelor

aus: Financial Times Deutschland online: Recruiting-Trends Der Bachelor reicht nicht mehr; 8.3.2012;
http://www.ftd.de/karriere-management/karriere/:recruiting-trends-der-bachelor-reicht-nicht-mehr/70004463.html

<Wenn Unternehmen ihre Belegschaft verstärken, suchen sie vor allem qualifiziertes Personal. Wer frisch von der Hochschule kommt, sollte sich darauf einstellen: Für die Arbeitgeber zählt vor allem ein Master-Abschluss.

von Sabine Meinert

Bachelor, Master oder doch noch was anderes - für deutsche Firmen macht das einen großen Unterschied bei der Auswahl neuer Mitarbeiter. Nicht jeder Abschluss wird bei ihnen gleich gern gesehen. Insgesamt beurteilt sogar nur jedes fünfte Unternehmen die Umstellung von Diplom auf die neuen Abschlüsse generell als positiv. Das zeigt die Studie "Recruiting Trends 2012" des Karriereportals Monster zusammen mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt, für die die 1000 größten deutschen Unternehmen befragt wurden.

Master ist das neue Diplom

Nur jedes vierte Großunternehmen ist beispielsweise überzeugt, dass Bachelor-Absolventen über das nötige Wissen und die passenden Fähigkeiten für eine Job bei ihnen verfügen. Mehr als die Hälfte der Unternehmen bevorzugt der Studie zufolge den Master. Er sollte der reguläre Abschluss sein, ist ihre Meinung. 57 Prozent der Firmen schreiben deshalb ihre Jobs statt für Diplom- für Masterabsolventen aus. Nur für jeden dritten Arbeitsplatz würden sie auch Bachelors akzeptieren.

Mittelständische Unternehmen in Deutschland sehen es dagegen nicht ganz so eng. Der jüngsten Mittelstandsstudie von Monster und CHRIS zufolge sind unter ihnen 41 Prozent bereit, Bachelor-Studenten eine Chance zu geben. Diese brächten als Berufseinsteiger schon die richtige Qualifikation mit, sind sie überzeugt. Jeder dritte Mittelständler, der früher nach Diplom-Absolventen suchte, ist nun auch an Bachelors interessiert. Für Master-Absolventen plädieren nur geringfügig mehr.

"Unternehmen und Kandidaten lernen gerade, sich in der neuen Bachelor- und Masterwelt zurechtzufinden. Die Unternehmen müssen teils neue Unikooperations- und Praktikumskonzepte entwickeln, die zum Studienverlauf der Studenten passen, und die Studenten müssen die neuen Möglichkeiten, wie insbesondere noch leichter Auslandssemester machen zu können, auch wirklich nutzen", sagt Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen der Universität Bamberg.

Persönlichkeit vor Zeugnis

Allerdings ist die Hochschulausbildung für die Mittelständler nur ein wichtiges Kriterium bei der Kandidatenauswahl. Neben Fachwissen zählt für sie viel mehr die Persönlichkeit." Oftmals sind es die sogenannten Soft Skills wie Verhandlungsgeschick, Organisationstalent oder Kreativität, die maßgeblich über den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen entscheiden - doch diese können weder studiert noch erlernt werden. Dennoch zählen sie zu den entscheidenden Einstellungskriterien. Hard Skills, Fachwissen und Produktkenntnisse hingegen werden heute On-the-Job und in Weiterbildungen vermittelt", ist sich Peer Bieber, Talent-Management-Experte und Geschäftsführer der Online-Jobbörse TalentFrogs.de, sicher.

Eine Trendumfrage des Unternehmensdienstleisters Lumesse unter 120 Personalverantwortlichen zufolge sind stringente Lebensläufe nur noch für etwa jeden zehnten HR-Profi entscheidend. Mehr als 60 Prozent legen dagegen Wert auf die richtigen Fertig- und Fähigkeiten sowie Charaktereigenschaften, die zum Unternehmen passen müssen. Quereinsteiger sind dabei gern gesehen. Allerdings, so ergab die Lumesse-Befragung, haben die Mittelständler die gezielte Stärkung der Skills ihrer Kandidaten bisher zu wenig auf dem Schirm.>

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18.4.2012: Die Organisation "SOS Mitmensch" fordert: <Mehr Chancengleichheit: Forderung nach anonymen Bewerbungen>

aus: Der Standard online; 18.4.2012;
http://derstandard.at/1334531143824/Mehr-Chancengleichheit-Forderung-nach-anonymen-Bewerbungen

<Aus den Bewerbungsunterlagen sollen keine personenbezogenen Daten hervorgehen.

SOS Mitmensch plädiert für eine gesetzliche Verpflichtung in Österreich - Positive Ergebnisse nach Pilotprojekt in Deutschland.
"Bis Ende 2012 sollte es im öffentlichen Dienst möglich sein. Ein, zwei Jahre später auch im privaten Bereich." SOS Mitmensch fordert in einer Aussendung die Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren. Zuerst schrittweise, dann flächendeckend in ganz Österreich, wie Alexander Pollak von SOS Mitmensch gegenüber derStandard.at präzisiert. Als Vorbild dient ein Pilotprojekt in Deutschland, die Ergebnisse wurden am Dienstag präsentiert.

Keine personenbezogenen Daten

Um Diskriminierungsmechanismen zu vermeiden, solle der Lebenslauf um die Angaben Alter, Name, Geschlecht und Staatsangehörigkeit bereinigt werden, erklärt Pollack. In den Unterlagen dürfe auch kein Foto dabei sein. Der Anlass für den Vorstoß ist ein Projekt in Deutschland, das gezeigt habe, dass von anonymen Bewerbungen bestimmte Gruppen profitieren. Laut Bilanz der Initiatoren sind das etwa jüngere Frauen, die bereits Berufserfahrung haben und zum Beispiel wegen eines möglichen Kinderwunsches bislang schlechtere Karten hatten. Genauso wie Leute mit Migrationshintergrund.

Laut einer deutschen Studie sind Benachteiligungen aufgrund von Namen keine Seltenheit. Bei gleicher Qualifikation erhielten Bewerber mit türkisch klingenden Namen 14 Prozent weniger positive Antworten, bei kleinen Unternehmen sanken die Chancen sogar um 24 Prozent. Mit Hilfe von anonymen Bewerbungsverfahren könnten genau solche Diskriminierungen verhindert werden. Einladungen zu Vorstellungsgesprächen würden rein nach der tatsächlichen Qualifikation ausgesprochen, meint Pollak. Wie es etwa vor allem im englischsprachigen Raum schon seit Jahren vorexerziert wird, und: "Bei persönlichen Gesprächen greifen dann die Vorurteile nicht mehr so leicht." Kandidaten könnten mit ihrer Kompetenz überzeugen.

"Anonymisierung wirkt"

Am Modellprojekt in Deutschland nahmen halböffentliche und private Unternehmen wie Deutsche Post, Deutsche Telekom, Procter & Gamble teil, öffentliche Stellen wie Ministerien waren auch an Bord. Insgesamt wurden über 8.500 Bewerbungen anonymisiert eingesehen, 246 Stellen wurden besetzt. Die Untersuchung ist nicht repräsentativ, die Initiatoren sprechen aber von einem vollen Erfolg: "Anonymisierung wirkt. Sie stellt Chancengleichheit her und macht Bewerbungsverfahren fairer. Und: Weitere Unternehmen und Personaler beginnen jetzt, ihren bisherigen, traditionellen Ansatz zu überdenken. Das ist ein gutes Signal für eine neue Bewerbungskultur in Deutschland", sagt Christine Lüders in einer Aussendung. Sie verantwortete das Projekt als Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS).

Zum Einsatz kamen vier Varianten der Anonymisierung. Elektronisch ein standardisiertes Bewerbungsformular, das via Internet heruntergeladen werden konnte und ein Online-System, das die Daten eliminierte. Manuell wurden die Bewerberdaten in eine Tabelle übertragen und die Angaben direkt in den Unterlagen schwarz gefärbt. Einige Projektpartner wollen nach dem Testlauf auch in Zukunft auf teil- oder vollanonymisierte Bewerbungsverfahren setzen, heißt es.

Gesetzliche Verankerung

In Österreich ist ein erster Versuch in Tirol geplant, derStandard.at berichtete. SOS Mitmensch will in den nächsten Wochen Gespräche mit Vertretern aus dem Sozial- und Wirtschaftsministerium und mit Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek führen. Ein Leitfaden soll erarbeitet werden. Der öffentliche Sektor müsse die Vorreiterrolle einnehmen, sagt Pollak. Im nächsten Schritt wünscht er sich eine gesetzliche Verpflichtung für größere und mittlere Unternehmen. Langfristig sollen auch kleinere Firmen in die Pflicht genommen werden: "Das ist umsetzbar." Die deutsche Studie habe gezeigt, dass ein anonymes Prozedere keinen Mehraufwand bedeute, so Pollak. (om, derStandard.at, 18.4.2012)

Nachlese
Anonyme Bewerbungen gegen Diskriminierung - Integrationsfonds startet Projekt in Tirol

Link zum deutschen Pilotprojekt
www.antidiskriminierungsstelle.de>

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29.4.2012: <Suche nach Ausbildungsplatz: Wie man sich richtig bewirbt>

aus: n-tv online; 29.4.2012;
http://www.n-tv.de/ratgeber/Wie-man-sich-richtig-bewirbt-article6142651.html

<Das neue Ausbildungsjahr fängt zwar erst im September an, doch schon jetzt schließen Betriebe und angehende Lehrlinge eifrig Verträge. Wer da seine Chancen auf die Lehrstelle der Träume wahren will, sollte sich sputen und damit beginnen, Bewerbungen zu schreiben. Um dabei Erfolg zu haben, sollten Bewerber einige grundlegende Regeln einhalten.

Wie finde ich einen freien Ausbildungsplatz?

Stellenanzeigen finden sich in Zeitungen oder auch auf den Internetseiten der Unternehmen. Zentraler Anlaufpunkt für Schulabgänger ist zudem die Bundesagentur für Arbeit (BA): Sie veröffentlicht auf ihrer Internetseite in einer Jobbörse freie Stellen oder hilft vor Ort bei der Berufsberatung. Angebote finden sich im Netz zum Beispiel auch bei den Handwerkskammern oder der Lehrstellenbörse der IHK. Ratsam ist es zudem immer, Freunden und Bekannten von der Suche nach einem Ausbildungsplatz zu erzählen. Womöglich hat einer den entscheidenden Tipp parat.

Wie bewerbe ich mich richtig?

Entscheidend ist die richtige Zusammenstellung einer Bewerbungsmappe, die an das Unternehmen geschickt wird. Diese enthält in der Regel ein Anschreiben, das auf der Mappe liegt, sowie Lebenslauf mit Foto, Zeugniskopien und gegebenenfalls Bescheinigungen von Praktika und Kursen. In dem Anschreiben muss der Bewerber auf höchstens einer DIN-A4-Seite vor allem darlegen, warum er an dieser Stelle Interesse hat und warum er dafür seiner Ansicht nach geeignet ist.

Das Anschreiben ist der schwierigste und zugleich wichtigste Teil der Bewerbung. Wie es geschrieben wird, hängt davon ab, an wen es gerichtet ist. Man sollte beim Schreiben daran denken, dass der Personalchef viele weitere Anschreiben lesen wird. Briefe, die mit "Hiermit bewerbe ich mich ..." beginnen, dürften nicht für erhöhte Aufmerksamkeit beim Leser sorgen. Fatal sind Fehler im Anschreiben - egal, ob Rechtschreib- oder Kommafehler. Deshalb sollte der Brief unbedingt noch von jemand anderem gelesen werden, etwa von Eltern oder auch einem Lehrer.

Was ist beim Lebenslauf wichtig?

Der Lebenslauf enthält in der Regel in tabellarischer Form persönliche Daten, Angaben zu Schulausbildung, praktischen Erfahrungen und oft auch zu Interessen und Hobbys. Auch das Bewerbungsfoto gehört meist auf den Lebenslauf. Experten raten dringend dazu, Geld für ein professionelles Bewerbungsbild vom Fotografen auszugeben statt auf ein billigeres Automatenfoto zu setzen.

Was muss beim Vorstellungsgespräch beachtet werden?

Das A und O ist die Vorbereitung darauf. Bewerber sollten sich genau über das Unternehmen und die Stelle informieren. Nur so lässt sich in dem Gespräch glaubhaft Interesse an der Ausbildungsstelle vermitteln. Einen guten Eindruck macht es zudem, im Vorstellungsgespräch selbst Fragen zu stellen. Auch das äußere Erscheinungsbild ist wichtig. Das fängt mit der passenden und vor allem sauberen Kleidung an. Auch das freundliche und höfliche Auftreten während des Gesprächs spielt eine Rolle: Wer gelangweilt oder desinteressiert wirkt, wird kaum Chancen haben. Unbedingt erforderlich ist es auch, zum Gespräch pünktlich zu kommen.

Was geschieht nach einer Zusage?

Wer eine Stelle bekommen hat, erhält einen Ausbildungsvertrag. Dieser enthält unter anderem Angaben zu Vergütung, Probezeit, Ausbildungsdauer und Urlaub. Auszubildende brauchen auch eine Krankenversicherung.

Was tun, wenn es mit dem Favoriten nicht klappt?

Der Lehrstellenmarkt sieht derzeit zwar sehr gut aus für Bewerber, dennoch findet nicht jeder seinen Traumjob im Lieblingsbetrieb. Schwierigkeiten könnten vor allem diejenigen bekommen, die sich auf einen bestimmten Beruf in einer ausgesuchten Region konzentrieren. Die Bundesagentur für Arbeit rät zu mehr Flexibilität. Betroffene sollten überlegen, ob sie auch eine längere Pendlerzeit zwischen Arbeitsplatz und Zuhause in Kauf nehmen könnten oder ob ein Umzug in eine andere Region vorstellbar wäre. Mithilfe von Berufsberatern lasse sich eventuell auch als Alternative zum Traumjob ein "artverwandter" Beruf finden, der den Interessen und Talenten des Bewerbers entspricht.

Quelle: n-tv.de, hvo/AFP>

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16.5.2012: <Bewerbung: Wenn der Chef das Vorstellungsgespräch verpatzt>

aus: Financial Times Deutschland online; 16.5.2012;
http://www.ftd.de/karriere-management/management/:bewerbung-wenn-der-chef-das-vorstellungsgespraech-verpatzt/70037477.html

<Finden Bewerber und Firma im Bewerbungsprozess nicht zusammen, liegt das nicht immer nur an mangelnder Eignung des Kandidaten. Denn läuft das Gespräch mit dem potenziellen Chef nicht gut, lehnen viele Arbeitnehmer ein Jobangebot schon mal ab.

von Sabine Meinert

Im Vorstellungsgespräch punkten - das gilt heute nicht mehr nur für Kandidaten, sondern vor allem auch für Arbeitgeber und Führungskräfte. Denn in den meisten Branchen können sich Spezialisten aufgrund des Fachkräftemangels ihren neuen Job aussuchen, werden teils regelmäßig von Headhuntern kontaktiert und abgeworben. Es gilt also auch für die Unternehmen, einen guten Eindruck zu machen - vor allem im Bewerbungsgespräch.

Für neun von zehn Bewerbern sind die Eindrücke aus dem Jobinterview ein wichtiges Entscheidungskriterium, ob sie bei diesem Arbeitgeber anheuern wollen oder nicht, zeigt die Studie "Bewerbungspraxis 2012" des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit dem Online-Stellenportal Monster.de.

Die Umfrage unter rund 10.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte zeigt: Sind die Erfahrungen aus dem Bewerbungsgespräch nicht so rosig, lehnen viele dankend ab. Fast 60 Prozent der Befragten haben aus diesem Grund schon mal einem Arbeitgeber eine Absage erteilt und einen Job nicht angetreten. Das Vorstellungsgespräch ist somit nicht nur für die Kandidaten, sondern auch für Chefs und Personalverantwortliche ein Stolperstein erster Güte!

Negativer Eindruck? Keine Seltenheit!

Erstaunlich ist auch: Nur 58 Prozent haben in den letzten Jahren in Bewerbungsgesprächen überwiegend positive Eindrücke von Unternehmen gewonnen. Das zeigt, auch die Kandidaten nutzen die Gelegenheit, im Vorstellungsgespräch dem potenziellen Chef auf den Zahn zu fühlen und herauszufinden, ob sie sich bei dem neuen Arbeitgeber wohl fühlen würden. Denn häufig ist das Bewerbungsinterview der erste wirkliche Kontakt zwischen Kandidat und Unternehmen. Ein Blick auf die Website, das Befragen von Kollegen und Freunden nach ihren Erfahrungen oder eine Anfrage im Online-Forum, wie denn ein Arbeitgeber agiert, sind oft weniger aufschlussreich.

Während Bewerber meist versuchen, sich im besten Licht zu präsentieren, haben die wenigsten Firmenvertreter die Chancen und Risiken im Blick, die ein erstes Gespräch bietet. Denn zunehmend gilt es, dem Bewerber nicht nur Arbeitsumfeld und -aufgaben vorzustellen, sondern ihn für das Unternehmen zu gewinnen (im wahrsten Sinne des Wortes). Oder wie die Studienautoren formulieren: Inzwischen wählen Talente sich ihren Arbeitgeber aus, nicht umgekehrt. Und selbst wer sich als Arbeitsgeber einen guten Ruf erarbeitet hat - im Bewerbungsgespräch kann alles gewonnen oder eben verkorkst werden.

Kandidat und Arbeitgeber auf dem Prüfstand

"Vorstellungsgespräche sind mehr als nur eine Prüfung des Kandidaten, auch als Arbeitgeber wirbt man in dem Moment um den potenziellen Mitarbeiter. Selbst wenn das Gespräch nicht zur Besetzung der Stelle führt, kann der Bewerber zum Botschafter für oder gegen das Unternehmen werden", sagt Bernd Kraft, Vice President General Manager CE bei Monster.

Dem Fachmann zufolge sollten Unternehmer deshalb eine gute und respektvolle Atmosphäre im Vorstellungsgespräch schaffen. Kritische Fragen seien durchaus erlaubt. Es gehe jedoch vor allem darum, einen positiven Gesamteindruck zu hinterlassen. Dies sei unter anderem durch eine bessere Interviewführung möglich. Laut Studie konzentrieren sich die Unternehmen nämlich häufig auf allgemeine Faktoren. Viel wichtiger seien indes die Erfahrungen und Kenntnisse des Bewerbers, die ihn für die ausgeschriebene Stelle qualifizieren. Und knapp zwei Drittel der befragten Arbeitnehmer war der Meinung, dass ihre letzten Einstellungsgespräche den Inhalt der ausgeschriebenen Stelle angemessen behandelten.

Mitarbeiterbindung stärker im Fokus

Das Fazit für Unternehmen muss lauten: "Das Einstellungsgespräch ist zunehmend ein beidseitiges Bewerbungsgespräch", ist Tim Weitzel von der Universität Bamberg überzeugt. Im Bewerbungsprozess lernten nicht nur Unternehmen, ob ein Kandidat den Anforderungen genüge, sondern auch der Bewerber, ob der Arbeitgeber ihm ein ansprechendes Umfeld bieten könne, sagt er.

Vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und der Tatsache, dass sich etwa jeder zweite Arbeitnehmer in den nächsten Monaten nach einem neuen Job umsehen will, rücken die Themen Rekrutierung und Mitarbeiterbindung stärker auf die Tagesordnung der Unternehmen. Die Firmen müssen Employer Branding zunehmend im tagesaktuellen Geschäft und im Recruitingprozess im Blick behalten. Und Vorstellungsgespräche - so das Fazit der Studie - sind dabei nicht zu unterschätzen. Wer wirklich einen neuen Mitarbeiter gewinnen will, sollte sich auf das Bewerbungsgespräch mindestens so intensiv vorbereiten wie der Kandidat. Wie so oft gilt: Der erste Eindruck zählt!>

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10.8.2012: Firmen sollten innerhalb von 3 Wochen auf eine Bewerbung antworten, sonst ist der Ruf in Gefahr

aus: Der Standard online: Umgang mit Bewerbungen: Imagepflege-ABC; 10.8.2012;
http://derstandard.at/1343744514185/Umgang-mit-Bewerbern-Imagepflege-ABC

<Karin Bauer
Auf Bewerbungen keine Antwort zu erhalten kommt regelmäßig vor, mailen uns betroffene Leserinnen und Leser immer wieder. Das, obwohl Unternehmen schwer beunruhigt sind über ihren Kontrollverlust in Sachen Arbeitgeber-Image durch Social Media und die Pflege "aller Stakeholder" schon zum Morgengruß gehört. Meistens wird auch noch "walk the talk" dazu gesagt, im Finanzbereich heißt das "promise and deliver".

Die Angst vor "Shitstorms" ist auch allgegenwärtig. Man hat ja aus dem großen Vertrauensverlust der vergangenen Jahre viel gelernt. Mancherorts offenbar das Schweigen. Dabei hat sich mit den elektronischen Medien nichts daran geändert, dass Antworten in angemessenem Zeitraum zum ABC gehört.

Und darunter versteht man, so eine aktuelle Umfrage des Karrierenportals monster.at unter Werktätigen: Innerhalb von zwei Wochen, längstens nach drei Wochen erwarten die Leute auf ihre Bewerbung irgendeine Reaktion. Sonst kriegen sie ein ganz mieses Gefühl. (Karin Bauer, DER STANDARD, 11./12.8.2012)>

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28.8.2012: Klagen wegen Diskriminierung bei Stellenbewerbungen haben zum Teil Erfolg

aus: Spiegel online: Diskriminierung per Stellenanzeige Vorsichtig formulieren, sonst Klage; 28.8.2012;
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/arbeitsrecht-vorsicht-diskriminierung-in-der-stellenanzeige-a-852773.html

<Von Jochen Leffers

Jochen Leffers (Jahrgang 1965) ist SPIEGEL-ONLINE-Redakteur und leitet das Ressort KarriereSPIEGEL.

Sucht eine Firma nur "Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren", können gescheiterte Bewerber klagen - sogar, wenn niemand eingestellt wird, entschied das Bundesarbeitsgericht. Auch in anderen Fällen müssen Unternehmen sich bei ihren Annoncen in acht nehmen.

Mit diskriminierenden Stellenausschreibungen gehen Arbeitgeber ein hohes Klagerisiko ein. Selbst wenn sie am Ende die Stelle gar nicht besetzen, sind sie keineswegs aus dem Schneider - abgelehnte Kandidaten können trotzdem klagen. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts.

Im Streitfall hatte ein Unternehmen im Juni 2009 per Stellenausschreibung zwei IT-Mitarbeiter "im Alter zwischen 25 und 35 Jahren" gesucht. Ein älterer IT-Spezialist, Jahrgang 1956, hatte sich dennoch beworben und erhielt keine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Die Firma führte Gespräche mit anderen Kandidaten, verzichtete schließlich aber auf die Besetzung der Stellen.

Vor Gericht argumentierte der 53-jährige Bewerber, er sei wegen seines Alters benachteiligt worden. Zunächst hatte er keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klage allein mit der Begründung ab, die Firma könne gar nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen haben, weil ja auch kein anderer, jüngerer Bewerber zum Zug kam.

Das sah das Bundesarbeitsgericht anders. Eine Diskriminierung könne auch vorliegen, wenn letztlich gar kein Bewerber eingestellt wurde. Daher komme eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Betracht, so die Erfurter Richter. Der Fall geht zurück an die Vorinstanz: Nun muss das Landesarbeitsgericht erneut prüfen, ob der Kläger für den Job geeignet war, aber tatsächlich wegen seines Alters nicht genommen wurde (Aktenzeichen 8 AZR 285/11).

"Arbeitsplatz in einem jungen Team"

Zurückgewiesen wurde dagegen kürzlich die Klage eines 59-jährigen Bilanzbuchhalters. Aus der Arbeitslosigkeit hatte er sich bei einem Autohaus beworben, das per Stellenanzeige einen "zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team" anbot. Ältere Bewerber seinen damit faktisch ausgeschlossen, so der Buchhalter. Wegen unzulässiger Altersdiskriminierung forderte er eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern, mindestens 7500 Euro.

Aus Sicht des Autohauses handelte es sich bei der "junges Team"-Formulierung lediglich um eine werbende Selbstdarstellung. Selbstverständlich könnten auch ältere Arbeitnehmer beschäftigt werden; so liege der Altersdurchschnitt in der Buchhaltung bei 47 Jahren. Der Bewerber habe die Absage erhalten, weil er offensichtlich nicht an der Stelle interessiert gewesen sei: Er habe einen ungeordneten Lebenslauf übersandt, durch den sich der Personalsachbearbeiter erst einmal habe "wühlen" müssen.

Die Argumente überzeugten das Landesarbeitsgericht Nürnberg. Hier sei das Alter keine Einstellungsvoraussetzung gewesen, und die Absage müsse der Interessent sich selbst zuschreiben: Ein "völlig nichtssagendes" Anschreiben, 38 DIN-A4-Seiten als Anlage - das deute nicht auf strukturiertes Arbeiten hin, wie es für Finanzbuchhalter erforderlich sei (Aktenzeichen 2 Sa 574/11).

"Geschäftsführer gesucht"

Hier konnte ein Bewerber also nicht nachweisen, dass er benachteiligt wurde. Aber generell sollten Unternehmen ihre Stellenanzeigen höchst vorsichtig formulieren, wie auch ein anderer Fall zeigt. Steht etwa in der Annonce "Geschäftsführer gesucht", ist das juristisch haarig, zumindest wenn im weiteren Text nicht ausdrücklich auch Bewerberinnen angesprochen werden. Denn die Überschrift erweckt den Eindruck, dass für die Position nur Männer in Frage kommen - ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), so das Oberlandesgericht Karlsruhe (Aktenzeichen 17 U 99/10).

Es ging um eine Stellenanzeige mit der Überschrift "Geschäftsführer zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches Logistik-, Transport- und Umzugsunternehmen". Nach ihrer abgelehnten Bewerbung forderte eine Frau 25.000 Euro Entschädigung, weil sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei.

Die Richter in zweiter Instanz sprachen ihr 13.000 Euro zu: Dass es sich nicht um Diskriminierung handele, müsse hier das Unternehmen beweisen, habe jedoch die Auswahlkriterien nicht dargelegt.

Einen pauschalen Anspruch, dass Firmen ihre Bewerbungsverfahren offenlegen, gibt es nicht. Das hatte der Europäische Gerichtshof im April entschieden, nach einem fünfjährigen Rechtsstreit zwischen einer Softwarefirma und einer Informatikerin russischer Herkunft. Bei konkreten Anhaltspunkten für Diskriminierung müssen Arbeitgeber allerdings schon schlüssig begründen, dass ihre Entscheidung korrekt und keine Benachetiligung ist.

jol>

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"USA" 15.9.2012: <Bewerbungen: Schlechte Grammatik - kein Job!> - auch für Jobs, wo man gar nichts schreiben muss

aus: Spiegel online; 15.9.2012;
http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/bewerbungen-schlechte-grammatik-kein-job-a-855582.html

<Wer die Regeln seiner Muttersprache nicht beherrscht, ist für jede Aufgabe zu schludrig - selbst wenn er gar nicht schreiben muss. Davon ist der US-Unternehmer Kyle Wiens überzeugt. Im Gastbeitrag erklärt der bekennende Pedant, warum er Bewerber per Grammatiktest aussiebt.

Wenn Sie glauben, dass ein Apostroph einer der zwölf Jünger Jesu war, werden Sie nie im Leben für mich arbeiten. Wenn Sie meinen, dass ein Semikolon ein Doppelpunkt mit einer Identitätskrise ist, werde ich Sie unter keinen Umständen einstellen. Wenn Sie Kommata über den Satz verteilen mit der Präzision einer Schrotflinte, schaffen Sie es vielleicht ins Foyer, bevor wir Sie höflich aus dem Gebäude begleiten.

Manche Leute könnten meine Einstellung zu Sprache und Grammatik als extrem bezeichnen. Ich bevorzuge die Formulierung der Schriftstellerin und Journalistin Lynne Truss: Ich bin ein Grammatik-Pedant. Und ich habe - wie Truss, die Autorin des Buches "Eats, Shoots & Leaves" - eine Null-Toleranz-Einstellung zu Grammatik-Fehlern, die Leute dumm aussehen lassen.
Truss und ich stimmen allerdings nicht darin überein, was diese Null-Toleranz-Einstellung bedeutet. Sie meint: Leute, die Schindluder mit der Grammatik treiben, "verdienen es, vom Blitz getroffen und vermöbelt zu werden, um schließlich in einem anonymen Grab zu landen". Ich dagegen meine: Sie verdienen es, den Job nicht zu kriegen - auch dann, wenn sie ansonsten für die Stelle qualifiziert sind.

Sprache als Projektion einer Persönlichkeit

Deshalb absolviert jeder Bewerber, der bei meinen Unternehmen iFixit oder Dozuki in den USA arbeiten will, einen obligatorischen Grammatik-Test. Von mildernden Umständen einmal abgesehen (Legasthenie, Nicht-Muttersprachler und so weiter): Wenn Jobsuchende im Englischen nicht unterscheiden können zwischen "to" und "too", landen ihre Bewerbungen im Papierkorb.

Natürlich spielt Schreiben und Sprache für unsere Unternehmen eine überragende Rolle. iFixit.com ist die weltgrößte Online-Sammlung für Reparatur-Anleitungen, und Dozuki unterstützt Unternehmen dabei, technische Dokumentationen wie zum Beispiel papierlose Arbeitsbeschreibungen und Schritt-für-Schritt-Anleitungen für Nutzer zu entwickeln. Deshalb ist es für uns sinnvoll, diesen Präventivschlag gegen grässliche Grammatikfehler zu führen.

Aber: Grammatik ist für alle Unternehmen wichtig. Natürlich verändert sich Sprache andauernd. Doch diese Tatsache ändert nichts an der großen Bedeutung von Grammatik. Gute Grammatik ist Glaubwürdigkeit, und das gilt insbesondere im Internet. In Blogs, auf Facebook, in E-Mails oder auf Unternehmenswebseiten haben Sie nichts außer Ihren Worten. Ihre Sprache ist eine Projektion von Ihnen. Wenn Ihre Texte voller Fehler sind, werden Menschen ihre Schlüsse daraus ziehen.
Gute Grammatik ergibt also auch im Geschäftsleben Sinn - und nicht nur dann, wenn es um die Einstellung von Schreibern geht. Schreiben gehört nicht zur offiziellen Tätigkeitsbeschreibung der meisten Büroarbeiter. Dennoch muss sich bei uns jeder dem Grammatiktest unterziehen, auch unser Vertrieb, unser Betriebspersonal und unsere Programmierer.

Rückschluss von Grammatikkenntnis auf Intelligenz

Auf den ersten Blick könnte meine Null-Toleranz-Einstellung ein wenig unfair wirken. Schließlich hat Grammatik nicht das Geringste zu tun mit der Arbeitsleistung, Kreativität oder Intelligenz, richtig?

Falsch! Wenn jemand mehr als 20 Jahre braucht, um einfachste grammatikalische Regeln zu verstehen, dann ist das keine Lernkurve, mit der ich leben kann. Auch im harten Wettbewerb um die besten Köpfe würde ich deshalb einen großartigen Programmierer nicht einstellen, der Probleme mit dem Schreiben hat.

Grammatik zeugt von mehr als der Fähigkeit einer Person, sich an den Schulstoff zu erinnern. Ich habe festgestellt: Menschen, denen weniger Fehler im Grammatiktest unterlaufen, machen auch weniger Fehler, wenn sie etwas ganz anderes tun als Schreiben - etwa Waren einräumen oder Bauteile mit Etiketten versehen.

Ähnlich ist es bei Programmierern: Leute, die gewissenhaft schreiben, tendieren dazu, mit viel größerer Sorgfalt zu programmieren. Computer-Code ist, wenn Sie so wollen, Prosa. Große Programmierer sind alles andere als Fließbandarbeiter. Sie sind, um es mit den Worten der Programmierlegende der Universität Stanford, Donald Knuth, zu sagen, "Essayisten, die mit den traditionellen ästhetischen und literarischen Formen arbeiten". Der entscheidende Punkt ist: Programmierung sollte von Menschen leicht verstanden werden - nicht nur von Computern.

Details als Geschäftsmodell

Wie bei gutem Schreiben und guter Grammatik liegt auch beim Programmieren der Teufel im Detail. Tatsächlich geht es bei unserem Geschäftsmodell ausschließlich um Details.

Ich stelle Leute ein, denen diese Details wichtig sind. Bewerber, die Schreiben für unwichtig halten, sind sehr wahrscheinlich auch der Auffassung, dass andere (sehr wichtige) Dinge unbedeutend sind. Ich bin mir sehr sicher: Selbst wenn andere Unternehmen keine Grammatiktests vorschreiben, achten sie doch ganz genau auf schlampige Fehler in Bewerbungsunterlagen. Schludrig ist der, der Schludriges tut.

Das ist der Grund, warum ich unseren Bewerbern einen Grammatik-Test vorlege. Grammatik ist mein Lackmus-Test. So gut wie alle Bewerber behaupten, detail-orientiert zu sein - ich bringe sie dazu, es zu beweisen.>

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15.10.2012: Bewerbungsschreiben auf eine Seite begrenzen

aus: n-tv online: Arbeit: Bewerbungsanschreiben auf eine Seite begrenzen; 15.10.2012;
http://www.n-tv.de/ticker/Beruf/Bewerbungsanschreiben-auf-eine-Seite-begrenzen-article7474526.html

<Berlin (dpa/tmn) - Gerade hoch qualifizierten Bewerbern fällt es oft schwer, kurz und bündig zu formulieren, weshalb sie die richtige Wahl wären. Viel Papier sollten sie damit jedoch nicht füllen. Denn das Lesen kostet Personaler viel Zeit.

In Bewerbungen sollte das Anschreiben nicht länger als eine Seite sein. «Zwei oder mehr Seiten schrecken Personaler ab», warnt die Karriereberaterin Heike Rebel aus Berlin. Die Zeit von Entscheidern sei zu knapp, um längere Anschreiben zu sichten. Außerdem entstehe schnell der Eindruck, der Jobsuchende arbeite so, wie er den Einstiegstext seiner Bewerbungsunterlagen formuliert: Statt sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, schweift er ab und formuliert wenig auf den Punkt.

Bewerber sollten ihr Gegenüber nicht mit unwichtigen Informationen etwa aus dem Lebenslauf aufhalten. Wichtig sei vor allem deutlich zu machen, warum sie sich beim Unternehmen bewerben.

Quelle: n-tv.de, dpa>

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4.12.2012: <Arbeit Beruf Recht: Altersdiskriminierung im Job: Entschädigung möglich> - für die Klage gegen Diskriminierung reicht schon ein Indiz

aus: n-tv online; 4.12.2012;
http://www.n-tv.de/ticker/Beruf/Altersdiskriminierung-im-Job-Entschaedigung-moeglich-article9686041.html

<Berlin (dpa/tmn) - Diskriminierung im Job ist unzulässig. Wer eine Stelle nur aufgrund seines Alters nicht bekommt, kann Entschädigung einfordern. Die Beweislast liegt allerdings beim Bewerber. Manchmal reicht ein Indiz, um sie umzukehren.

Bewerber, die einen Job nur wegen ihres Alters nicht bekommen, können bis zu drei Monatsgehälter Entschädigung vom Unternehmen fordern. Das Geld stehe ihnen aber nur dann zu, wenn die Ablehnung diskriminierend sei, sagt Nathalie Oberthür vom Deutschen Anwaltverein. Einen Bewerber wegen seines Alters zu benachteiligen, sei nur selten gerechtfertigt, erklärt die Fachanwältin für Arbeitsrecht. In Ordnung ist die Absage zum Beispiel, wenn die Einarbeitungsphase am neuen Arbeitsplatz sehr lange dauert: Es lohnt sich nicht, einen 63-Jährigen einzustellen, wenn er zwei Jahre lang eingearbeitet werden muss.

Die Beweislast für die Diskriminierung im Job liege beim Bewerber. Allerdings genüge schon ein Indiz, um die Beweislast umzukehren und den Arbeitgeber in Zugzwang zu bringen, sagt Oberthür. Dafür seien zunächst keine handfesten Beweise notwendig. Meist ließen sich nur die Stellenausschreibungen als Indizien verwenden. Denn darin hat der Kläger die Benachteiligung schwarz auf weiß. Aussagen aus dem Bewerbungsgespräch, etwa «Sie sind zu alt für unser junges Team», ließen sich dagegen nur schwer beweisen.

Ein eindeutiges Indiz in der Stellenanzeige sei zum Beispiel eine klare Altersvorgabe wie: «Wir suchen Mitarbeiter zwischen 20 und 30». Auch die Formulierung «Wir suchen Berufsanfänger» könne schon ausreichen. «Wir sind ein junges Team und suchen Unterstützung», sei dagegen ein Grenzfall. «Das kann das Gericht so oder so sehen», sagt Oberthür.

Grundsätzliche Handlungsempfehlungen zum Abbau von Benachteiligungen im Alter hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) am Dienstag (4. Dezember) in Berlin vorgestellt. Eine Expertenkommission verlangte die Abschaffung von Altersgrenzen im Ehrenamt und die Beseitigung von Hinzuverdienstgrenzen bei Frührenten. Arbeitgeber und Gewerkschaften wurden zugleich aufgefordert, tarifvertraglich vereinbarte Altersgrenzen beim Übergang von der Beschäftigung in die Rente zu überprüfen und flexibler zu gestalten.

Quelle: n-tv.de , dpa>

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26.4.2013: <Ausbildung Arbeit Beruf Jugend RatgeberLüge im Bewerbungsgespräch kann Azubis die Lehrstelle kosten>

aus: n-tv online; 26.4.2013;
http://www.n-tv.de/ticker/Beruf/Luege-im-Bewerbungsgespraech-kann-Azubis-die-Lehrstelle-kosten-article10548341.html

<Berlin (dpa/tmn) - Wenn der Wunsch nach einem Ausbildungsplatz genauso groß ist wie die Konkurrenz, liegt manchmal die Versuchung nahe, die eigenen Qualitäten etwas zu schönen. Doch das Lügen beim Bewerbungsverfahren kann ernste Konsequenten haben.

Jugendliche sollten sich im Vorstellungsgespräch von ihrer besten Seite präsentieren - erfinden dürfen sie Fähigkeiten wie gute Sprachkenntnisse aber nicht. Darauf weist Esther Hartwich vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) hin. Spätestens beim Ausbildungsbeginn komme die Wahrheit ans Licht, warnt die Expertin in der Zeitschrift «Position» (Ausgabe 2/2013). Mit für den Jugendlichen häufig unangenehmen Folgen - während der Probezeit können Auszubildende jederzeit fristlos gekündigt werden.

Quelle: n-tv.de , dpa>

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5.12.2013: Wegen einem schulpflichtigen Kind die Stelle nicht erhalten? - Klage auf Diskriminierung hat in Deutschland Erfolg

aus: n-tv online: Entschädigung für BewerberinEin Kind, kein Job - Diskriminierung!; 5.12.2013;
http://www.n-tv.de/ratgeber/Ein-Kind-kein-Job-Diskriminierung-article11850626.html

<Wer nur deshalb eine Stelle nicht bekommt, weil er ein schulpflichtiges Kind hat, kann dagegen vorgehen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine solche Diskriminierung. Das meint auch das Landesarbeitsgericht Hamm.

Bekommen Jobsuchende eine Stelle nur deshalb nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind haben, ist das unzulässig. Es liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor - Bewerbern steht dann eine Entschädigungszahlung zu. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden (Az.: 11 Sa 335/13). Auf das Urteil weist der Bund-Verlag hin.

In dem verhandelten Fall bewarb sich eine Frau bei einem Radiosender als Buchhalterin. Sie bekam eine Absage. Mit dem Schreiben kamen auch ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Sie bemerkte in ihrem Lebenslauf, dass neben ihrer Angabe "verheiratet, ein Kind" handschriftlich ergänzt wurde, dass das Kind sieben Jahre alt ist. Diese Angabe war durchgängig unterstrichen worden. Die Bewerberin sah darin eine Diskriminierung ihres Geschlechts - und erhob Klage.

Mit Erfolg. Das Landesarbeitsgericht sprach der Frau in zweiter Instanz 3000 Euro Entschädigung zu. Die Richter sahen in der Ablehnung eine mittelbare Diskriminierung wegen ihres Geschlechts. Nach Auffassung des LAG lag jedoch keine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorgelegen. Denn die Tatsache der Elternschaft bestehe unabhängig vom Geschlecht. Auch der Vater eines siebenjährigen Kindes könne wegen seiner Elternschaft eine Benachteiligung erfahren.

Da nach wie vor Frauen die Kinderbetreuung häufiger übernehmen als Männer, sei die Frau mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der handschriftliche Vermerk auf dem Lebenslauf lege nahe, dass die Bewerberin auch deshalb abgelehnt wurde, weil sie ein siebenjähriges Kind betreuen muss. Das Gericht begründete sein Urteil auch damit, dass die Beschäftigung von Müttern ein gesellschaftspolitisch bedeutsames Thema darstelle.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig - in nächster Instanz entscheidet das Bundesarbeitsgericht.

Quelle: n-tv.de , awi/dpa>

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4.4.2014: Männlich formulierte Stellenanzeigen schrecken Frauen ab

aus: Spiegel online: Texte von Stellenanzeigen "Männliche" Wörter schrecken Frauen ab; 4.4.2014;
http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/maennliche-formulierung-einer-stellenanzeige-schreckt-bewerberinnen-ab-a-962423.html

<Von Verena Töpper

Waaaas? Offensiv soll ich sein? Mit euch will ich nichts zu tun haben

Offensiv, durchsetzungsstark, analytisch - wenn diese Eigenschaften in einer Stellenanzeige verlangt werden, vergeht vielen Frauen die Lust auf eine Bewerbung. Männern sind Formulierungen egal, ergab eine Studie der TU München.

Gesucht wird ein durchsetzungsstarker Kandidat, der Projekte selbständig und zielstrebig bearbeitet. Ein harmloser Satz, möchte man meinen, das übliche Stellenanzeigen-Blabla. Doch ein Unternehmen kann dieser Satz viele Bewerber kosten. Bewerberinnen, um genau zu sein.

Schon die Formulierung einer Ausschreibung entscheidet darüber, ob eine Frau oder ein Mann den Jobzuschlag bekommt - weil sich Frauen im Zweifel gar nicht erst bewerben. Sie fühlen sich von Begriffen wie "zielstrebig" und "durchsetzungsstark" weniger angesprochen, weil diese mit männlichen Stereotypen verbunden sind. Das haben Wissenschaftlerinnen der Technischen Universität München herausgefunden.

Sie zeigten rund 260 Studenten eine fiktive, aber realistische Anzeige, in der ein Förderprogramm für angehende Führungskräfte ausgeschrieben wurde. Die eine Hälfte der Probanden bekam eine Version der Anzeige gezeigt, in der viele Adjektive standen, die vermeintlich männliche Eigenschaften widerspiegeln, zum Beispiel durchsetzungsstark, selbständig, offensiv und analytisch. In der anderen Version wurden Bewerber gesucht, die engagiert, verantwortungsvoll, gewissenhaft und kontaktfreudig sind. Bei der Frage, welche Adjektive männlich und welche weiblich besetzt sind, orientierten sich die Forscherinnen an früheren Studien.

Das Ergebnis bestätigte die Vermutung der Wissenschaftlerinnen: Von der Version mit den männlich besetzten Formulierungen fühlten sich die weiblichen Probanden weniger angesprochen und wollten sich seltener auf das Stipendium bewerben. Für männliche Testpersonen machte der Ausschreibungstext keinen Unterschied.
"Männlich besetzte Formulierungen werden in Anzeigen immer wieder benutzt, obwohl sie häufig gar nicht mehr den Anforderungen entsprechen", sagt Studienleiterin Claudia Peus. Die Arbeitgeber seien sich der Wirkung ihrer Formulierungen gar nicht bewusst und betonten so unabsichtlich alte, längst überholte Stereotypen.
Auf die Idee zu dem Forschungsprojekt kamen Peus und ihre Kolleginnen, als eine große Stipendienorganisation sie um Hilfe bat, weil sich auf ihre Förderprogramme kaum Frauen bewarben. Die Dozentinnen sprachen gezielt einzelne Studentinnen an, von denen sie den Eindruck hatten, sie hätten das Stipendium verdient. Spontan waren alle angesprochenen Frauen begeistert, doch eine Bewerbung schickte keine von ihnen ab. Ihre Begründung nach dem Lesen der Ausschreibung: "Da passe ich nicht rein, das ist nichts für mich."

Frauen trauen sich die Rolle als Chef nicht zu

Eine Stellenanzeige transportiere immer auch ein Image der Firma, sagt Peus: "Man bewirbt sich nur, wenn man den Eindruck hat, dass man sich dort wohlfühlen könnte." Eine sorgfältig formulierte Stellenausschreibung sei deshalb die Voraussetzung für eine optimale Personalauswahl.

Aber was hilft es, die Adjektive in einer Stellenanzeige zu tauschen, wenn später doch Leute gebraucht werden, die eben genau das sind: offensiv und durchsetzungsstark? Peus hat keine Zweifel daran, dass auch Frauen diese Eigenschaften besitzen - sie glauben es nur selbst nicht.

Frauen trauen sich selbst und anderen Frauen die Rolle als Chef weniger zu als Männer. Zu diesem Ergebnis kamen die Münchner Forscherinnen in einer zweiten Studie in Zusammenarbeit mit der New York University. Die 600 Befragten hielten Frauen und Männer für grundsätzlich gleich kompetent, produktiv und effizient. Trotzdem stuften sie die Führungskompetenz der Männer höher ein.

Die von ihr damals für das Stipendienprogramm angesprochenen Studentinnen seien definitiv die richtigen Kandidatinnen gewesen, sagt Peus: "Aber die Eigenschaften, mit denen sie sich identifizieren, waren gar nicht aufgelistet."

Eine verpasste Chance, die den jungen Frauen noch lange nachhängen werde, so die Forscherin: Mit einem Stipendium im Lebenslauf könne man später leichter eine Führungsposition ergattern - also hätten es Männer schon allein dadurch leichter. Aber auch für die Unternehmen seien die fehlenden Bewerberinnen ein ernstes Problem. Dass Frauen den wirtschaftlichen Erfolg von Firmen steigern, haben sogar schon die Berater der traditionellen Männerdomäne McKinsey herausgefunden.

Autorin Verena Töpper (Jahrgang 1982) ist KarriereSPIEGEL-Redakteurin.>

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25.5.2017: Internet-Stellenportal "Face4Job"
Face4Job: Turbo-Jobvermittlung in sieben Sprachen
http://www.egadgets.ch/Turbo+Jobvermittlung+in+sieben+Sprachen/697899/detail.htm

<publiziert: Mittwoch, 25. Mai 2016 / 11:25 Uhr

Der junge italienische Hochschulabgänger Alessio Romeo hat mit Face4Job eine neue, als Arbeitsvermittlung dienende Online-Plattform entwickelt.

Über die gleichnamige App lassen sich weltweit Stellen und Jobs leichter aufspüren und auch vergeben. Als Auswahlkriterien dienen Angaben wie Arbeitsgebiet, Position und Aufgabenstellung.

Multimediale Interaktivität

Die in sieben Sprachen zur Verfügung stehende App steht als Download für die Betriebssysteme Android und iOS zur Verfügung. «Die interessanteste Innovation liegt in der multimedialen Interaktivität», unterstreicht der Geschäftsführer und Firmengründer. Bereits ab Juli dieses Jahres soll die Anwendung zur Verfügung stehen. Das bedeutet, dass der Stellenbewerber beim Gespräch mit dem Firmenvertreter selbst gedrehte Videos zur Beantwortung spezifischer Fragen einspielen kann.

Ähnlich wie bei WhatsApp erhält der Benuzter eine Nachricht, wenn eine auf sein Profil passende Position eingerichtet wird oder neu zu besetzen ist. Daraufhin kann er sich ohne Zeitverlust für die Stelle bewerben. Inzwischen sind über 800'000 Teilnehmer registriert. Im vergangenen Jahr konnten 36'711 Bewerber, darunter 60 Prozent im Alter unter 35 Jahren, vermittelt werden. Zur Finanzierung von FaceFor4Job und weiterer Projekte hat der 34-jährige Ingenieur vor kurzem eine internationale Crowdfunding-Kampagnie in die Wege geleitet.>
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22.3.2019: Rassismus bei der "Auslese" von Bewerbern ist ganz normal:
Stellenvermittlerin: «Ich durfte nur hübsche Bewerberinnen einladen»
https://www.20min.ch/schweiz/news/story/21720665

<Eine Frau aus Deutschland wurde nach ihrer Bewerbung als «Schwabbel» bezeichnet. Eine ehemalige Stellenvermittlerin sagt: Das Aussehen spiele meist eine Rolle.

Ein Mitarbeiter bezeichnete eine Bewerberin aus Deutschland in einem internen Mail als «Schwabbel». Die Betroffene machte ihre Geschichte auf Twitter öffentlich (20 Minuten berichtete). Wie wichtig das Äussere im Berufsleben ist, weiss Sophie C. (30) aus Bern, die bis vor zwei Jahren als Stellenvermittlerin arbeitete.

Was war Ihre Aufgabe bei dem Stellenvermittler?
Ich erhielt jeweils die Bewerbungsdossiers, die ich einzeln durchgehen und in unsere Kartei aufnehmen sollte. Wir waren auf das Gastrogewerbe spezialisiert und vermittelten sowohl Fest- als auch Temporär-Anstellungen. Letztere vorwiegend an Studentinnen. Unser Geschäftsführer hatte einen genauen Ablauf formuliert, wie die Rekrutierung ablaufen sollte. So verlangte er von mir, dass ich nur qualifizierte Personen rekrutiere – ausser sie sind hübsch und tragen höchstens eine 38.

Wie lief die Rekrutierung ab?
Als Erstes musste ich jeweils das Bewerbungsbild anschauen. Nur gutaussehende Bewerberinnen durfte ich dann zu einem Interview einladen. Dort musste ich jeweils ein Porträt und ein Ganzkörper-Bild machen. Danach musste ich in unserer Kartei ein digitales Dossier erstellen. Das machen aber alle. Nur schaute sich mein Chef vor allem die Dossiers meiner Bewerber genau an.

Warum das?
Er wusste, dass ich nicht auf das Äussere schaue, sondern auf die Qualifikationen und auch Referenzen einhole. Ich nahm auch Bewerber in unsere Kartei, die etwas weniger hübsch, aber dafür qualifiziert waren. Wenn ich das tat, kam er dann gleich angerannt und stauchte mich zusammen und meinte: «Die isch aber wieder mol es Räf.»

Wie ging es dann jeweils weiter im Bewerbungsverfahren?
Danach habe ich bei allen die Qualifikationen und auch die Referenzen gecheckt. Hübschere Bewerberinnen hatten jedoch klar die besseren Chancen: Auch wenn sie keine Erfahrung hatten in der Gastronomie, meinte unser Chef: «Ach, komm. Die lernt das schnell.» Die Qualifikation stand da nicht immer im Vordergrund. Bei weniger hübschen Frauen suchte er immer nach Ausreden à la «sie hat nicht genügend Qualifikationen».

Ein Beispiel: Ich hatte eine Freundin, die immer einsprang, wenn Not am Mann war. Sie trug Grösse 44. Eines Tages kam mein Chef und meinte: «Warum bietest du immer wieder sie auf?» Ich erklärte ihm, dass sie praktisch jeden Einsatz – auch kurzfristige – annehme. Dann hiess es, dass ich besser rekrutieren solle.

Warum arbeiten Sie nicht mehr dort?
Vor zwei Jahren gab es einen Vorfall: Ich wollte einen dunkelhäutigen Mann als Barkeeper anstellen. Er kam aus Holland, sprach jedoch Hochdeutsch und hatte die Barkeeper-Schule abgeschlossen. Mein Chef fand sein Dossier auf meinen Tisch vor und meinte: «Den willst du sicher nicht einladen, oder?» Ich erklärte ihm, dass der Bewerber topqualifiziert sei. Das war an einem Donnerstag. Am Montag darauf wurde mir dann gekündigt. Natürlich hiess es, dass es aus wirtschaftlichen Gründen sei. Ich glaube kein Wort.

Sind Sie heute auch als Stellenvermittlerin tätig?
Die zweieinhalb Jahre haben mir gereicht. Es ist zwar ein interessanter Job, aber er ist nicht einfach. Vor allem, wenn man dann noch Äusserlichkeiten berücksichtigen muss. Die Selektion nach Hautfarbe war für mich der Gipfel. Ich habe diesen Beruf ganz gelassen. Heute arbeite ich als Administrationsmitarbeiterin. Mein ehemaliger Chef vermittelt aber bis heute.

Was ging Ihnen durch den Kopf als Sie den «Schwabbel»-Beitrag gelesen haben?
Es kam mir bekannt vor. Es regt mich auf, dass dicke und weniger hübsche Menschen im Berufsalltag diskriminiert werden. Mein ehemaliges Büro ist vermutlich aber nicht das einzige, das so tickt. Als zu Beginn die Idee mit der Bewerbung ohne Bild kam, lachte ich zuerst. Nun weiss ich: Das würde vielen Menschen bei der Jobsuche etwas helfen. Vor allem, weil dann nur qualifizierte Personen eingeladen werden würden.

Personalvermittler bezeichnen sich im Spass oft als Menschenhändler. Manchmal kam es mir aber wirklich so vor. Der Mensch wurde als Produkt gesehen – sogar von den Kunden. Das hat man daran gemerkt, dass meine Kollegen, die die Regeln des Chefs befolgten, klar bessere Zahlen aufweisen konnten als ich. Daraus ziehe ich, dass auch die Kunden selbst hübsche Menschen anstellen wollten – und die Vermittler auf diese Anfrage reagiert haben.
(qll)>

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5.4.2019: Abgelehnte Bewerbung in der kr. CH: Überqualifiziert:
Absagegrund «überqualifiziert»: «Trotz 300 Bewerbungen finde ich keinen Job»

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